La Cultura de Paz Corporativa® es el modelo que hemos creado en Synchronicity para diseñar culturas en las empresas que deseen tener un alto compromiso emocional, terreno fértil para innovar y unos resultados sobresalientes.
Tuvimos el agrado de ser invitados al programa Pulso Empresarial para hablar con Nielsen Buján sobre nuestro modelo, el cual ha sido un producto del que nos enorgullecemos mucho, ya que tomamos el concepto de cultura de paz elaborado por la ONU y lo hemos trasladado al ámbito empresarial con toda la experiencia acumulada que tenemos desarrollando Equipos de Alto Desempeño.
En la entrevista hablamos de los 6 Dominios de la Cultura de Paz Corporativa®. Te invitamos a escucharla y enviarnos tus inquietudes a info@synchronicity.global.
También, hemos utilizado inteligencia artificial para generar una transcripción de la conversación, la cual te dejamos a continuación.
Transcripción:
[00:03:56.21] – Nielsen
Hola a todos bienvenidos. Gracias por acompañarnos. Vamos a empezar Nuestro programa de inmediato.
[00:04:06.20] – Nielsen
Ya es conocido de la casa, consultor de pulso empresarial. Lo hemos tenido en algunas oportunidades. Está con nosotros Ricardo Jiménez de Synchronicity. Ricardo, gusto saludarte. Gracias por acompañarnos.
[00:04:20.08] – Ricardo J.
Igualmente, Nielsen. Un gusto estar acá de nuevo. Gracias por la oportunidad.
[00:04:23.26] – Nielsen
Levanta uno el día, a veces, Ricardo, en medio de la desesperación de, inclusive los vecinos, ¿verdad? Por ver quién sale primero del condominio o por ver quién llega primero a dejar la bolsa de basura al sexto donde normalmente se ponen. O se levanta uno a veces, Ricardo, bajoneado, con las pilas abajo, ¿verdad? No sé si te ha pasado que uno dice: ¿Y ahora para dónde cojo? ¿Qué me tomo?
[00:04:56.12] – Ricardo J.
Ciertamente hay días de todo tipo.
[00:04:59.28] – Nielsen
Y creo que va asociado con el tema que nos has planteado y que también hemos discutido, la cultura de paz. A veces la paz la vemos muy largo, Ricardo.
[00:05:13.01] – Ricardo J.
Sí, en efecto, especialmente si la paz depende de circunstancias externas, la vemos muy largo, porque dependemos de que otra gente cambie, de que otras circunstancias cambien, que la economía cambie. Entonces, cuando dependemos de que están las circunstancias las que cambien, la paz se vuelve algo difícil de alcanzar. En este tema que estuvimos discutiendo para hablar acá el día de hoy, nosotros lo que hemos hecho es traer un concepto que desarrolló las Naciones Unidas, que se llama Cultura de Paz. Ellos lo desarrollaron como un marco para entender cómo un país podría progresar al mediano y largo plazo, cómo progresar de una manera que sea equitativa para todos, de una manera que sea solidaria, que sea inclusiva, en armonía. Y con la experiencia que nosotros hemos venido recabando en trabajar en empresas y en equipos de alto desempeño, lo que nos propusimos en Synchronicity fue crear un modelo donde trajéramos esa cultura de paz a las empresas. Entonces, es un modelo que nos orgullecemos mucho de que sea algo propiamente intelectual, TICA, cómo nosotros hemos adaptado este modelo de cultura de paz a las empresas, para que las empresas puedan gozar de paz. Y mucha gente se pregunta: Bueno, ¿por qué yo quiero paz en mi empresa?
[00:06:35.12] – Ricardo J.
Y los beneficios que esto trae en equipo son muy claros. Si quieres innovar, necesitas paz. No puedes innovar en medio del conflicto. Si quieres salir adelante en situaciones de crisis, necesitas paz. No puedes salir adelante en medio de la desesperación, en medio de estarse entre todos apuntando quién es el culpable. Entonces, la paz es fundamental para que el equipo pueda salir adelante en situaciones de crisis y para que podamos innovar, para que podamos crear disrupción, para poder diferenciarnos claramente de la competencia.
[00:07:13.12] – Nielsen
¿Hay personas que todavía se cuestionan la paz?
[00:07:19.20] – Ricardo J.
Lo que hemos visto es que no conectan los puntos. Son personas que creen que, porque le gritan a los empleados o porque tienen dentro de la empresa falta de confianza, digamos, muy fuerte entre los trabajadores y las capas de liderazgo, o porque se permiten comportamientos como el bullying, o porque se permiten los acosos, porque hay desigualdad. Ellos no conectan la paz, los puntos con que eso es falta de paz. Entonces, mucha gente cree que así es como toda empresa opera y no hay nada más lejos de la verdad. Nos hemos topado aquí, en Costa Rica, en la región, en todo el continente, empresas que tienen cultura de paz y creemos que son las menos. Parte del propósito que nosotros hemos tomado para nosotros mismos es poder transmitir los beneficios y el cómo construir una cultura de paz en una empresa para las empresas locales, para las empresas nacionales y para las empresas de la región. Mucha gente lo ve como algo romántico o creen que sencillamente en un ambiente donde tenés que estar compitiendo con otras empresas, donde tenés que estar sacando productos, donde tenés que ser agresivo de cierta manera, la paz no es necesaria no solamente lo primero que les viene a la mente, sino lo que les viene es un tema más de sobrevivir, más de apagar incendios, más de tener como un machete haciéndose camino, haciendo trillo.
[00:08:40.01] – Ricardo J.
Pero ahí hay mucha falta de poder, ahí lo que hay es pura fuerza bruta. No tenés poder. La paz te da poder, te da poder de crear una organización donde todo mundo se mueve hacia la misma dirección de una manera donde la fricción es la menor posible.
[00:09:02.13] – Nielsen
Ricardo, no sé si te acuerdas aquella frase cuando a uno le decían Chiquillo, vaya, haga las paces con el vecino o con el amigo, vaya, haga las paces, porque no tiene sentido que mejenguemos. Nada más voy a traer un ejemplo. Cuando uno hacía las mejengas de barrio y se molestaba y entonces ya uno no quería jugar y le decían vaya, haga las paces, no pasa nada, y seguimos mejenguiendo. A veces uno no sabía qué decir, Ricardo. O sea, uno estaba frente a esa persona, pero uno no sabía qué decirle. No sabía si era perdóname o discúlpame o fue mi error o me caes mal y entonces no quiero jugar con vos. En este caso, ¿cómo hacer las paces a veces?
[00:09:51.17] – Ricardo J.
Sí, y es uno de los pilares, ese que estás hablando. Dentro de la cultura de Paz Corporativa hemos establecido seis pilares y este al que te estás refiriendo es uno de ellos. Y antes de contestar tu pregunta, te voy a decir algo más. Existe una serie de estudios alrededor de esto, sobre algunas de las características de las culturas. Entonces, el Instituto Hofstede realiza análisis de cada cultura de cada país que hay en el planeta. Y resulta que nosotros como ticos salimos ranqueados no necesariamente bien en algunos aspectos. Uno de ellos es el tema, por ejemplo, de la asertividad. Nos hemos encontrado que el tico es muy poco asertivo y tiene que ver con eso que estás diciendo vos, con no saber cómo ir a expresar algo que sentís. Entonces, hemos notado también que seguimos arrastrando por generaciones el estilo de comunicación pasiva, donde no decimos las cosas, esperamos a que las demás personas, no sea que los asuntos se resuelvan solos, esperamos a que… No nos gusta ser directos, no nos gusta hablar directamente de un tema, de algo que te molestó, de algo que te pasó, porque preferís muchas veces quedarte callado. Entonces, lo vas a notar mucho en las reuniones de trabajo, donde las personas se quedan calladas, piden la opinión y prefieren quedarse callados.
[00:11:10.10] – Ricardo J.
También venimos arrastrando temas de comunicación agresiva, donde la única forma que a veces encontramos de decir algo es recurrir al grito, es recurrir alzar la voz. Pero usamos todos estos estilos de comunicación, incluso la pasiva agresión. No sé, Nielsen, si alguna vez has encontrado algún amigo que te ha dejado de hablar por algún motivo. Sí, claro. No sabes nada, no sabes por qué te dejo de hablar? Eso es pasivo-agresivo.
[00:11:32.29] – Nielsen
Bueno, de hecho, Ricardo, en ese punto pasa en las familias también, que un tío le deja de hablar al primo o al sobrino o entre hermanos se dejaron de hablar y uno dice qué raro, pero qué hice? Entonces uno hace como ese autoexamen y tal vez uno dice: Bueno, puede ser aquel día que yo le dije tal cosa. Pasa ahora en las empresas ¿Por qué es que mi jefe inmediato solamente me manda mensajes por correo? Ya no me llama teléfono, inclusive en el WhatsApp ni me lo contesta. Contesta el de los demás compañeros, Pero a mí no. Y uno no entiende a veces.
[00:12:17.28] – Ricardo J.
Así es. Y resulta que los ticos tenemos una cultura que es poco directa y esto nos perjudica. Nos perjudica porque la única forma que nos han enseñado de decir las cosas cuando queremos defendernos es de una manera agresiva. No conocemos cómo decir las cosas que nos molestan o las cosas que queremos de una manera asertiva. Esa asertividad no es una habilidad que nosotros tengamos, debemos de enseñarla. Y es una, ciertamente, que nos encantaría verla enseñarse en escuelas, en colegios, la comunicación asertiva. Es parte de uno de estos pilares que ahorita ya los vamos a ver. Pero tenés toda la razón. El ejemplo que estás dando de vaya, haga las paces y no saber qué decir, es lindísimo. Entonces déjame compartirte un poco cuáles son estos seis pilares que hablamos nosotros en una cultura de paz corporativa. ¿Cómo afectan a los equipos?
[00:13:06.22] – Nielsen
Para desarrollarlos hago la pausa mejor y así tenemos ese espacio. Vamos a la pausa. Estamos con Ricardo Jiménez de Synchronicity. La cultura de la paz. ¿Qué imagina usted cuando le hablan de cultura de paz? ¿Qué imagina usted en su casa? Porque esto aplica también en el hogar. Esto aplica también con nuestras relaciones personales, aplica en nuestro trabajo. Hoy hay personas que están llegando desesperadas, tensas a trabajar y uno a veces les dice: Tenga paz. La famosa palabra, ¿verdad? Tenga paz. Y más bien le reaccionan con todo un arsenal en contra. Pero ya de eso vamos a hablar con Ricardo al regresar de la pausa.
[00:18:32.18] – Nielsen
Ricardo Jiménez está con nosotros de Synchronicity. Hoy estamos hablando de la cultura de paz, cultura de paz. Esa palabra que una vez, Ricardo, antes de darte el pase para que nos cometer las seis formas, las seis herramientas que hoy tenemos para esto. Una vez yo le dije a una persona: Tenga paz, ya yo le voy a ayudar. Y más bien se molestó, lo vio feo. Entonces me reaccionó feo y le digo yo: ¿Qué pasó? Me dice: Es que no me gusta. Lo dijiste en un tono muy feo. Le digo: No, lo estoy diciendo de verdad. Tenga paz, o sea, tenga paciencia, tranquilícese, ya voy a atender. A veces, como que la palabra paz la gente la ve como que si solamente se utilizara para cuando uno está en guerra.
[00:19:25.26] – Ricardo J.
Así es. Y nosotros tuvimos mucho, discutimos mucho esto. Si le dejamos el nombre de Cultura de Paz, estamos más acostumbrados. De hecho, nosotros también tenemos mucho programa de crear equipos de alto desempeño. A la gente le gusta eso porque suena más como más acción, como que vas a estar haciendo. Y Cultura de Paz, de repente, lo asocian más con estar todos tirados en la playa viendo el atardecer. Pero la paz puede ser activa, la paz puede ser activa. De hecho, es la forma como vemos que el equipo puede florecer cuando existe este colchoncito que nos da a nosotros confianza, que nos da tranquilidad y que nos da esperanza. Entonces, para contarte un poco los seis dominios de una cultura de paz corporativa y te puedo ir contando un poco los retos que hemos encontrado aquí en las empresas Ticas, tanto gobierno como no gobierno y en otros lugares cercanos, cómo contrastan. Pero el primer dominio se llama armonía. Y armonía estamos hablando básicamente de resolver los conflictos de una manera efectiva dentro de los equipos, dentro de la empresa, de tomar responsabilidad personal, en inglés le llaman a esto accountability, ojalá tuviéramos una palabra como esa, pero es “toma de responsabilidad personal”.
[00:20:36.07] – Ricardo J.
También es la ausencia de acosos y la comunicación asertiva. Este tema de armonía es poder nosotros entender que inevitablemente van a haber diferencias entre nosotros, inevitablemente. Pero una cultura de paz lo que nos dice es tenemos que saber lidiar con las diferencias de una manera constructiva, de una manera donde cada vez seamos más y seamos mejor gracias a esas diferencias. Entonces, ¿cuáles son los retos que hemos encontrado acá en los equipos cercanos a nosotros aquí, digamos, en el país? Lo primero es nos cuesta mucho la toma de responsabilidad, nos cuesta mucho a nosotros En general, es un tema con el cual lidiamos mucho. Y nosotros tenemos nuestra hipótesis de dónde viene esto. De hecho, hay bastantes estudios también al respecto y viene mucho de cómo hemos sido criados. Si, por ejemplo, a la hora en que vos, digamos, te estaban educando con todo el cariño del mundo, pero, por ejemplo, mediaba de por medio un castigo, si vos habías hecho algo, muchas veces el niño prefiere mentir a exponerse al castigo. Entonces, ese tipo de formación nos ha hecho que de adultos tengamos, en general, como cultura, un reto serio de tomar responsabilidad, levantar la mano y decir: Fui yo, fui yo.
[00:21:58.07] – Ricardo J.
A mí fue el que yo fui Fui el que metió la pata, yo fui el que hice eso, fui yo. Entonces, en muchos equipos, basta haber gente que sencillamente no toma la responsabilidad, no toma, le cuesta mucho y prefiere echarle la culpa a los demás, prefiere hacer como que Es que eso a mí me lo dijeron, a mí me pidieron que lo hiciera Sí, pero eso fue lo que me dijeron. No, yo nada más hice lo que me estaban diciendo o eso a mí no me toca. Esto es una de las cosas que más vemos que genera problemas en los equipos y es el gran reto que tenemos acá, además de lo que te comentaba de la comunicación asertiva. Por comunicación asertiva, para los que no están familiarizados con este concepto, es una manera en la cual yo puedo expresar lo que yo siento, lo que yo pienso, lo que yo quiero e incluso de defender mis derechos sin caer en la agresión, sin caer en crearle culpa a la otra persona, sin infligir culpa en la otra persona, sino hacerlo de una manera completamente objetiva. De nuevo, al tío no le gusta la asertividad.
[00:22:55.20] – Ricardo J.
Cuando alguien es asertivo con nosotros, más bien lo tachamos de agresivo, no sabemos ni siquiera a reconocer la diferencia. Y nos lo tomamos personal, nos lo tomamos personal. Entonces, en este pilar, esos son algunos de los retos más grandes que vemos aquí en las culturas de los equipos locales y regionales. El segundo pilar, estamos hablando del tema de transparencia. El primero es armonía, el segundo es transparencia. Y por transparencia, la idea es que la empresa y todos podamos constantemente estar compartiendo la información libremente, la mayor cantidad de información. Entonces, nosotros sabemos, por ejemplo, si mi jefe tiene algún tema con nosotros, nunca va a ser una sorpresa darnos cuenta de eso, porque nuestro jefe y yo ya lo vamos a haber hablado. Pero nosotros solemos hablar de las personas cuando no están. Solemos también, por ejemplo, irnos formando opiniones de las personas y de repente es hasta fin de año, cuando tenemos una evaluación de desempeño, que la persona se da cuenta que todo el año lo había como que no estaba haciendo bien su trabajo, nunca se le dijo. ¿Por qué? De nuevo, aquí hay un tema de falta de asertividad, de falta de ir y atacar el problema en la raíz lo antes posible.
[00:24:11.28] – Ricardo J.
Y preferimos postergar muchas cosas. Ese postergar o también el ocultar información. Hay gente que tiene información en su cabeza y no la comparte, creen que compartir esa información les quita poder. Entonces, en una cultura de paz, dentro de la empresa, tiene que haber transparencia de información. Transparencia no No queremos sorpresas y esto se logra teniendo comunicación efectiva a todo nivel. Cada vez que vas a hacer algo en la oficina, si crees que vas a impactar a otro equipo, tienes que avisarle, avisarle adecuadamente. Si crees que no vas a entregar algo a tiempo, tienes que avisarlo, avisarlo adecuadamente, apropiadamente, oportunamente. Y esto es algo también que necesitamos entrenar a nuestros equipos para que lo hagan. El tercer pilar es el pilar de igualdad. Entonces, aquí claramente tenemos temas de igualdad de género en los cuales se han hecho avances, pero no estamos todavía donde nosotros quisiéramos. Existen otra serie de cosas dentro del tema de igualdad. Por ejemplo, tener políticas corporativas universales. Esto es que dentro de la empresa, las políticas que tengamos apliquen para todo mundo. Muchas veces vamos a encontrar en empresas, incluso en empresas familiares, que: Ay no, fulanito, no le podemos decir tal cosa porque es el hijo del dueño.
[00:25:21.04] – Ricardo J.
O, por ejemplo, en las empresas estatales, a veces se tiene un cuidado desproporcionado con de dar retroalimentación a ciertas posiciones, porque los ven como los jefes intocables a los cuales no se les puede decir nada. Entonces, esto también lo vemos que produce mucho daño en las empresas. El cuarto dominio es el tema de tolerancia. Tolerancia es poder respetar otras perspectivas, es tener escucha activa. Y aquí en este dominio caen las cosas que vos nos estabas diciendo como de no sé disculparme, porque en el pilar de tolerancia, en el dominio de tolerancia, es importante es saber disculparse y también saber perdonar y dejar ir. No vas a tener paz, Nielsen, ni en un equipo ni fuera del equipo, hasta que no dejes ir aquellas cosas que te han hecho. Y muchas veces la gente nos cuesta entender que perdonar no significa que yo estoy celebrando, digamos, que le aplaudo a la persona lo que hizo, sino lo que significa es que yo ya no quiero arrastrar con eso. Y dentro de los equipos de trabajo también es importante doblar Cambiar la página. Y aquí…
[00:26:33.04] – Nielsen
No, perdón, ahí la interrupción. Es que pasa, Ricardo, por lo menos he participado en algunas reuniones donde voy a poner nada más ejemplo, El gerente de mercadeo está disgustado con el gerente general o disgustada o como sea. Entonces uno sale a la reunión y llega el gerente, sea cual sea, y le dice: Mira, ¿viste la propuesta de Zutano o de Zutana? ¿Qué te pareció? Más o menos, ¿verdad? Es un poco limitado, como que le faltó. Es que vieras que esa persona hemos tenido problemas con ella. Entonces ya empiezan a sacar los trapos, ¿verdad?
[00:27:18.08] – Ricardo J.
Sí, es.
[00:27:19.11] – Nielsen
Entonces, ¿y en frente de uno? Y entonces yo a algunos les he preguntado ¿Y cómo ustedes trabajan en equipo? Esa es mi gran pregunta. Aquí también es ¿cómo en la casa? ¿Cómo es que no se hablan? ¿Cómo es que uno sale por el periódico y cuando entra eso parece, verdad, arde de Troya. Y uno dice ¿qué pasó? No se quemó el huevo. Entonces ya no hay desayuno, el café no te quedó como ayer, no le pusiste azúcar. Y uno dice ¿pero en qué momento fue todo esto? Lo que hoy estamos conversando, Ricardo, lo recalco en mayúscula con negrita, es para todo ambiente, me parece, Ricardo. Me parece que es no solamente la empresa. Hoy las familias, hoy estamos viviendo un tiempo donde nos acercamos a diciembre, donde normalmente, normalmente, la gente buscaba la casa. Decían algunos por ahí los aires de amor empezaban a florecer, ¿verdad? Donde querían hacer las paces. Esto que estamos hablando. Porque me enojé con vos en enero. Pero en diciembre, arreglémonos, ¿verdad? Vamos a tomarnos algo, a arreglar el asunto. Y eso algunos no lo están visualizando de esa manera, no por el hecho de la situación que estamos enfrentando en temas de salud, es que debemos de alejarnos o debemos de escondernos en esta situación para decir: Ah, no dedico con Ricardo, como me cae mal, ojalá que en enero no lo contraten, no le extiendan el contrato y la presentación del presupuesto que tiene que hacer en dos semanas se le caiga y no se la aprueben.
[00:29:08.04] – Nielsen
Eso no se vale, no tiene sentido.
[00:29:11.11] – Ricardo J.
Así es. Y vieras que ese tipo de actitudes como “me cae mal”, “no me gusta” o algo así, lo que denotan es poca toma de conciencia en las personas de por qué tienen esa reacción hacia alguien. Y es querer pensar que el problema es de la otra persona, es no ver hacia adentro y ver qué ¿Qué es lo que hay dentro de mí que hace que esta persona a mí me choque? Y de nuevo, ese escenario que vos estás diciendo, mira, es típico, ¿verdad? Pero aquí vemos algunas de las cosas que ya hemos hablado en la charla de hoy. No hay resolución de conflictos, es decir, estos dos gerentes no se han sentado y la resolución de conflictos básica tiene que llegar como un mínimo a algún acuerdo. Y mucha gente dice no, pero aquí no podemos tener acuerdo. Entonces, el acuerdo es: Acordemos que no estamos de acuerdo, pero que vamos a seguir intentándolo. Entonces, hay una serie de herramientas que se pueden usar. Cada una de estas cosas que hemos mencionado es un mundo en sí mismo. Pero la idea de tener este marco conceptual es que te sirva como mapa, de decir: Okey, ¿dónde estoy yo en mi empresa?
[00:30:12.25] – Ricardo J.
¿Dónde puedo fortalecer esto en mis equipos? Para que esto ya no sigamos arrastrando estos vicios, porque son vicios de formación, son vicios. El tema de no poder uno dejar ir cosas. Claro que hay cosas que nos duelen, claro que hay cosas que no estamos de acuerdo con ellas, pero es importante aprender a dejarlas ir por el bien propio. Es importante también aprender. Hay una técnica que enseñamos mucho acá que se llama A derivar intención positiva. Aun aquellas personas que nos agreden, aún estas personas siempre están actuando dentro de lo que en su momento tienen en su cabeza, en su corazón, dentro de los valores que tienen, dentro de cómo fueron criados, siempre están tratando de hacer lo mejor que ellos puedan. Entonces, cuando uno conecta con la intención positiva que tiene la otra persona, aun cuando te agregan, aun cuando te ofendan, no significa que vamos a estar de acuerdo con ellos, pero por lo menos no vamos a juzgarlos, sino vamos a perpetuar esa cadena. Entonces, el siguiente dominio es diversidad e inclusión. Esto es muy importante apreciar la diversidad, respetarla, celebrarla Y muy importante aquí es la ausencia de bullying o mobbing, digamos, cuando es de un grupo hacia una persona.
[00:31:22.01] – Ricardo J.
Esto es algo que vemos también mucho en la cultura costarricense, que es el tema de la chota. Entonces, la chota no nos ayuda, es un mecanismo de escape que tenemos, pero no nos ayuda realmente a construir, no nos ayuda a tener una cultura de paz. Incluso en el siguiente pilar y en el último pilar, que es solidaridad, en este pilar es superimportante que desarrollemos empatía en el equipo, que desarrollemos amabilidad. ¿Cuántas personas prefieren tener la razón a ser amables? Entonces, dentro de un equipo de trabajo, eso no se vale. La amabilidad tiene que prevalecer, porque la amabilidad es lo que nos va a llevar a construir relaciones de calidad a largo plazo. Entonces, en todos estos seis pilares, armonía, transparencia, igualdad, tolerancia, diversidad, inclusión y solidaridad, en estos seis pilares, nosotros tenemos muchas habilidades que tenemos que desarrollar porque no las estamos generando en el sistema educativo nuestro costarricense. Tenemos que intensificar la labor de que no importa qué rol tenga la persona, tenemos que trabajar estas áreas en todos nuestros colaboradores.
[00:32:35.08] – Nielsen
Ricardo Jiménez está con nosotros de Sincronicity. El tema de esta tarde, Cultura de Paz. ¿Usted cómo lo está trabajando? Las personas que nos escuchan por el 91.5, cultura de paz. O algunos dirán ¿para qué la paz, Nielsen? La verdad es que esos son de los países del Medio Oriente o los países allá de Asia o entre Estados Unidos y China. No. La paz empieza también desde el seno de nuestro hogar. Inclusive, Ricardo, a veces la cabeza de uno, donde no está llena de paz, sale uno y lo primero que se encuentra quiere reventarlo o quiere hacer algo inapropiado simplemente para distorsionar, para generar atención. Y ya, pues ahí empieza todo una lista amplia de acontecimientos negativos que al traste no son para nada positivos en lo que uno pueda trabajar. Seis dominios nos pone hoy Ricardo en el tapete. Harmonía, transparencia, igualdad, tolerancia, diversidad e inclusión y solidaridad, que en este tiempo esa palabra se ha utilizado mucho, aunque pocos han puesto en práctica y hay algunos que todavía como que no No encuentran la fórmula o la manera para accionar solidaridad. Somos a veces pocos solidarios con lo que pasa alrededor nuestro, e inclusive con nuestros mismos familiares que están pasando por algún tema o algún momento.
[00:34:22.11] – Nielsen
Voy a hacer una pausa en este momento para regresar con Ricardo Jiménez de Synchronicity y ampliar más todavía, porque que nos queda el cómo esta cultura que pilares, además, hoy el pyme, hoy el emprendedor, puede dibujarlos y ponerlos ahí a trabajar. Pausa. Ya volvemos.
[00:34:56.08] – Ricardo J.
Claro que sí.
[00:35:00.08] – Nielsen
Ya volvemos aquí a Impulso Empresarial.
[00:41:03.22] – Nielsen
Regresando con Ricardo Jiménez de Sincronicity, la cultura de la Paz. Ricardo, antes, para que no avancemos mucho en el tiempo y que no nos quede la oportunidad de anunciarlo, hay unas evaluaciones que ustedes en Sincronicity quieren poner a disposición de nuestros oyentes para que nos puedas compartir en qué consisten estas evaluaciones y nosotros hacer la dinámica. Ya, además de que Katherine ya tiene bastante agilidad en ese sentido de las propuestas de la dinámica. Pero ¿nos puedes comentar estas evaluaciones en qué consisten?
[00:42:21.12] – Ricardo J.
Claro que sí, Nielsen. Una de las formas en las cuales la cultura de paz tiene que construirse en los equipos es de arriba para abajo. Hay cosas que se hacen de abajo para arriba, pero en esta en particular tiene que ser de arriba para abajo también. Eso significa que es algo que los gerentes, los jefes, deben de pasar hacia abajo, hacia toda la gente que tiene a cargo. Muchas veces vemos que el equipo, todo el equipo, quiere construir una cultura de paz, pero el jefe es el principal obstáculo. ¿Por qué? Porque no compra la idea, porque no le importa, porque sencillamente asocia… El desempeño de la gente lo asocia más con un tema de látigo, con un tema de estar encima de todos, de estarles diciendo qué tienen hacer. Entonces, los gerentes son clave en construir una cultura de paz. Toda persona que tiene un puesto de jefatura dentro de la empresa debe conocer cómo crear cultura de paz en sus equipos. Entonces, a sabiendas de esto, hemos diseñado una autoevaluación para que la persona conozca en qué áreas de la cultura de paz está fallando y cuáles se está haciendo correctamente. Entonces, estas evaluaciones nosotros las ofrecemos normalmente, tienen un valor de 250 dólares por evaluación, pero queríamos ofrecer acá Nielsen, gracias al espacio que nos has abierto y además como una manera de dar gracias.
[00:43:42.12] – Ricardo J.
Ahorita que estamos cerca, todavía en fin de semana de acción de gracias para la cultura estadounidense, que es algo que yo creo que se vale copiar. Y creo que, como parte de dar gracias, en lugar de tener ninguna oferta ni promoción de nada de bienes negros, sencillamente lo que queremos es dar. Y para eso hemos preparado un paquete de 50 de estas evaluaciones que queremos dar a través de ustedes de manera gratuita. Hemos preparado un link, si quieren usar ese link o si lo quieren hacer de otra manera. Este link es sincronízame-paz. Se escribe así sincronízame, pero es sincroniza. Me, sincroniza. Me-paz. Y ahí tenemos 50 evaluaciones que queremos dar de cortesía para gerente de empresas, pymes, empresas medianas, empresas grandes, que quieran conocer, okey, ¿cómo estoy yo en este tema de cultura de paz? ¿Qué cosas estoy haciendo bien? ¿En qué otros lugares, en qué áreas tengo oportunidades a desarrollar? Y entonces la evaluación te va a dar, vas a recibir un resultado de la evaluación donde viene explicado por qué estás en cada uno de los dominios, cómo estás, cuáles son las cosas que debes de mejorar. Y nos parece que ha sido muy efectiva en los equipos de trabajo donde hemos utilizado para generar conciencia a los managers de cuáles son las acciones correctivas que tienen que tomar.
[00:45:06.03] – Nielsen
A partir de mañana la vamos a… Bueno, no. A partir de ahora, perdón, a partir de después de las seis de la tarde ya va a estar disponible en nuestro sitio de Facebook, de pulso empresarial con Nielsen Wuhan. La información para que las primeras 50 personas que ingresen a ese enlace que nos está compartiendo Ricardo Jiménez, nosotros se lo a detallar en el perfil de Facebook de pulso empresarial con Nielsen Wuhan. Entonces puedan tener acceso a estas evaluaciones. Importante, porque siempre a veces nos nos escriben por aparte Usted tiene que darle Me gusta a la página para poder accesar a esta información de tal manera que quede el registro suyo y que quede a disposición de cada uno la posibilidad de obtener este este cup que son 50 en total. Ricardo, además, agradecerte por esta forma de que también ustedes están aportando a cada uno de nuestros oyentes y a la sociedad que le será muy bienvenida. La cultura de paz, generar o crear cultura, Ricardo, toma su tiempo, ¿verdad? No es de la noche a la mañana.
[00:46:24.27] – Ricardo J.
Así es. Y a veces tenemos empresas que nos llaman y nos dicen que si podemos darles una charla motivacional y a nosotros eso un poco… nos parece muy divertido, porque esas cosas no se resuelven en una charlita motivacional, no es como que le vas a poner ahí una película de guerra donde todo el mundo sale de ahí, digamos, superemocionado por ir a destruir al enemigo. No funciona de esa manera. Todo cambio involucra, siempre hay cierto nivel de resistencia en la gente, del momentum que traía, la inercia que a día de cómo las cosas se han venido haciendo hasta el momento y todo cambio debe gestionarse. Entonces, sí, muy importante. Y quería compartirte una de las cosas, Nielsen, que es una de las creencias que pensamos que es más limitante alrededor del tema de cultura de paz y alrededor de generar este cambio. Y es que muchas personas asocian la paz con la ausencia de conflicto. Entonces, pensamos que tenemos una cultura de paz y no hay conflicto. Pero la invitación es a ver lo diferente. La invitación es a entender que el conflicto es parte de la naturaleza humana, porque no todos pensamos igual, no todos tenemos los mismos intereses, no todos creemos lo mismo.
[00:47:37.26] – Ricardo J.
Entonces, la paz más bien se convierte en una mentalidad de cómo resolver estos conflictos. Entonces, vamos a esperar, porque así va a ser, que surjan conflictos en el equipo, que haya conflictos entre un departamento y otro, es lo normal, es lo esperable. Pero la cultura de paz, lo que va a hacer es darnos una guía de cómo gestionar esos conflictos de cómo resolverlos, de cómo minimizar ciertos aspectos del conflicto, de cómo minimizar las partes que son innecesarias, de cómo no desgastarnos en ello, sino enfocarnos todos rapidito en encontrar acuerdos, en decir las cosas como son, en expresarnos adecuadamente, en expresar nuestra inteligencia emocional, gestionar las emociones de los involucrados, en poder tomar conciencia de cómo yo estoy contribuyendo a que se resuelva o no dichos conflictos y en poder avanzar equipo. Esto nos va a permitir poder realmente abrir las puertas a la innovación, a la agilidad, a la creatividad en la empresa. Y si no lo hacemos, lo que va a pasar es que nos desgastamos en el día a día, en cosas que no nos llevan a nada.
[00:48:47.24] – Nielsen
Esto que estás mencionando, Ricardo, lo plantea una conversación entre un dueño de una empresa y su gerente general, donde el gerente le está trasladando toda la problemática que tiene la compañía y el dueño de la empresa le dice: Para eso está usted aquí. Resuelva. No me traiga los problemas. No me abrume más, porque yo ya no quería meterme en la compañía. Por eso nada más me salí. Soy el presidente de la compañía. Pero se insiste hasta el punto en que probablemente ese gerente queda despedido de esa empresa. Y hay algunos que no hacen ese análisis para sentarse y ponerse a pensar: bueno, ¿en qué fallé? O sea, realmente claro, ya me acuerdo. Es que de todo se lo tiré a Ricardo y le dije a Ricardo que todo era un problema y Y el conflicto puede despertar desde un mal momento que le toqué la puerta y entré a la oficina o lo llamé en un mal momento, pero le seguía hablando. No me importó que la persona no me estuviera poniendo atención. Esas cosas hay que evaluarlas. Y hoy, Ricardo, lo que estamos pasando como sociedad me llama la atención. A veces uno está en un semáforo y voltea a ver al lado y hay personas con caras largas, con caras de preocupación.
[00:50:20.02] – Nielsen
Gente pensativa o gente muy alegre. Me he encontrado el otro día a una muchacha a full volumen, feliz y yo dije excelente, buenísimo. Felicidades, qué dicha. O sea, que hayan ese tipo de personas. Pero hay otros que eso les amarga. No comparten eso.
[00:50:43.25] – Ricardo J.
Sí, y aquí hay algo que también quisiera… Porque el tema de empatía aquí es fundamental. Es entender que no todos estamos viviendo la situación de la misma forma. Hay muchos, por ejemplo, hay personas que tienen lo que se llama un estilo explicativo. Es la forma en como ellos explican por qué las cosas ocurren y por qué le están ocurriendo a ellas. Hay personas que tienen un estilo explicativo más optimista y hay personas que tienen un estilo explicativo más pesimista. Entonces, ambos estilos tienen ventajas y desventajas. Se sabe que el estilo pesimista, la persona que se explica por qué le están pasando las cosas de esta manera, cuando yo lo explico de una manera pesimista, es el diálogo interno que yo tengo, sabemos que esas personas tienden más a la depresión, tienden más a la ansiedad y sabemos que las personas que son más optimistas tienden también más a persistir, a seguir adelante, a lograr, a ir tras eso una y otra vez. Pero ambos también tienen su contraparte. Por ejemplo, el estilo pesimista es más fácil de ver los datos objetivamente. Esa es una ventaja que tiene el estilo pesimista. Pero el estilo optimista tiene una desventaja, y esa desventaja es que a veces cree que cuando las cosas no salen como quiere, es por circunstancias externas, no se debe a él mismo.
[00:52:00.23] – Ricardo J.
Entonces, todos nosotros caemos en alguna parte de este espectro, qué tan optimistas o qué tan pesimistas somos. Eso va a hacer que algunas personas anden con cara largas, otras personas anden felices. Aquí lo importante, Nielsen, independientemente de cómo nosotros nos expliquemos las cosas, es no juzgar a los demás, es no juzgar a la persona que va en el automóvil pegando gritos o que va insultando gente, porque nosotros creemos que hacemos una diferencia si nosotros no caemos en eso. Y esta es una falacia. La diferencia viene, la diferencia se hace cuando yo no juzgo a esa persona, cuando yo tengo empatía por esa persona, cuando tengo compasión por esa persona. Ahí es cuando nosotros hacemos una diferencia. Entonces, un consejo rápido, digamos, que sirve tanto en cultura de paz corporativa como en este tipo de problemas que nos topamos, incluso en esta época, es en lugar de tratar de arreglarle los problemas a las personas, el primer paso siempre va a ser escuchar. Escuchar sin intentar arreglar y tratar de ponernos en los zapatos de la otra persona y tratar de entender lo que la otra persona está sintiendo y por qué, de dónde es que viene esa persona.
[00:53:08.29] – Ricardo J.
Esto es parte también del marco de Cultura de Paz Corporativa. Es parte de las conversaciones que tenemos que tener un equipo cuando tenemos alguien de bajo desempeño. Nos hemos topado ahorita muchas empresas. Nielsen, tenemos casos de empresas ahorita que dicen: Todo el mundo tiene que volver ya a la oficina, ya no quiero más teletrabajo, todo el mundo empieza a regresar y si alguien se enferma, se enferma Si alguien le pasa algo, le pasa algo, pero tenemos que sacar la productividad adelante. Así como hay otras empresas que han dicho No, lo primero es el empleado. En la medida en que podamos todavía sostener la operación, permitamos el teletrabajo, permitamos esto, adaptémonos, desarrollamos esto mejor, desarrollamos esto de esta otra manera. Entonces, hay empresas que a ese nivel ves la empatía, si está o no está. Ves a ese nivel qué tanto saben aplicar, qué tanto escuchan realmente los problemas que tienen sus empleados. Aquellos empleados que hoy por hoy no tienen con quién dejar a sus hijos, no tienen con quién, porque las escuelas no los están recibiendo, no pueden ir a trabajar como antes. Entonces, ¿cómo encontrás ahí un punto medio? Y el punto medio, creemos que siempre está más cerca de la cultura de Paz que de ninguna otra, de ninguna otra, porque es la única cultura que te va a dar garantías de que aquello que estás sembrando va a durar por mucho tiempo.
[00:54:33.15] – Ricardo J.
No va a ser algo cortito, no estás tomando decisiones que son muy cortoplacistas, muy de desesperación, sino que vas a construir terreno fértil para que tu empresa florezca.
[00:54:46.24] – Nielsen
Ricardo Jiménez de Synchronicity, te mando un abrazo. Gracias por acompañarnos esta tarde. Les recuerdo que a todos hay unas evaluaciones disponibles que van a estar en nuestro sitio de su empresarial con Nielsen bujan en el Facebook de Synchronicity, relacionadas con cultura de paz. Gracias Ricardo, por acompañarnos.
[00:55:07.29] – Ricardo J.
Gracias, Nielsen, por el espacio, que estés muy bien.
